Trả lương theo 3p là gì

     

1. Lương 3P và những thành phần chính

Hệ thống lương 3P là phương pháp trả lương được áp dụng trong những Doanh nghiệp hiện nay đại, nhằm mục đích mục đích tạo một nút lương phù hợp với năng lực thao tác làm việc của nhân viên. Đây là hệ thống xây dựng thế nào cho phần thu nhập cá nhân phản ảnh được 3 yếu tố: (P1) Position – Vị trí, (P2) Person – năng lực cá nhân, (P3) Performance – Kết quả công việc hoàn thành.

Bạn đang xem: Trả lương theo 3p là gì

*

Khác với phương thức trả lương truyền thống: quá chú ý đến bằng cấp hoặc thâm nám niên, không riêng biệt được năng lực thực hiện quá trình và đóng góp của cá nhân vào lúc này hóa phương châm doanh nghiệp, cách tính thu nhập theo lương 3P sẽ tạo nên ra sự vô tư nội cỗ trong hệ thống lương thưởng của công ty, vứt bỏ bớt những yếu tố cảm tính tuyệt thiên vị cá nhân, mặt khác cũng tạo nên động lực để người lao động có tác dụng việc kết quả hơn, đạt thành tích tốt hơn để sở hữu thu nhập cao hơn.

Tuy nhiên, vào thực tế, chưa hẳn doanh nghiệp nào thì cũng áp dụng khối hệ thống lương 3P một cách thuận tiện thậm chí còn cảm xúc khó khăn, thấp thỏm và bất ổn. 3P sẽ là qui định khá xuất sắc với những công ty đã có hệ thống quản lý chuyên nghiệp, được tổ chức, quản lý và vận hành bởi đông đảo nhà làm chủ chuyên nghiệp, tiến công giá công dụng làm việc của nhân viên cấp dưới dựa trên dữ kiện số liệu. Đặc biệt là so với doanh nghiệp bắt đầu thành lập, đang trong quy trình tuyển dụng, bố trí nhân sự, nếu đưa cách làm trả lương theo quy mô 3P ngay từ trên đầu sẽ rất dễ dàng và phạt huy công dụng nhiều hơn.

2. Quá trình ứng dụng trả lương 3P

Sau đây là quy trình ứng dụng trả lương 3P hoàn toàn có thể áp dụng với các Doanh nghiệp trên Việt Nam.

Bước 1: Tiêu chuẩn chỉnh hóa những chức danh công việc.

Xác định chuỗi giá trị của doanh nghiệp.Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn chỉnh hệ thống sơ đồ vật nhân sự, những phòng ban.Xác định khối hệ thống chức danh và mô tả công việc trên cơ sở phân chia chức danh của Doanh nghiệp.

Bước 2: Tiêu chuẩn hóa những mô tử cùng tiêu chuẩn công việc.

Xem thêm: Tại Sao Chỉ Nghe Được 1 Bên Airpod Mất Kết Nối 1 Bên Tai Nghe

Tiêu chuẩn hóa mô tả công việc:Xây dựng bảng thể hiện công việcXác định các yếu tố để nhận xét vị trí công việcĐánh giá chỉ công việcTổng vừa lòng bảng review của từng vị tríTiêu chuẩn hóa tiêu chuẩn chỉnh công việc:Xây dựng khối hệ thống tiêu chuẩn/ mức muốn đợi quá trình cho từng vị tríĐánh giá năng lực thực tế của những nhân viênTổng hòa hợp năng lực

Bước 3: chế tạo thang bảng lương theo địa điểm và năng lực của nhân viên.

Bước 2 đó là cơ sở nhằm xây dựng cách 3.Xây dựng bảng lương theo từng vị trí.Tổng hợp với tính lương.

Bước 4: Xây dựng hệ thống bảng lương cho những vị trí (lương cơ bản, lương thưởng,…)

Xác định mục tiêu chiến lược của Doanh nghiệp.Xác định những yếu tố chủ yếu dẫn đến thành công và đạt các mục tiêu đã đề ra.Xây dựng hệ thống KPI cho các cấp độ tổ chức.Áp dụng KPI cho các bộ phận, chống ban.Xây dựng hệ thống bảng lương, thưởng, phạt… theo công suất làm việc.

Bước 5: Triển khai vận dụng bảng tính lương 3P và sửa đổi nếu gồm sai sót.

Doanh nghiệp bắt đầu tiến hành xúc tiến áp dụng hệ thống tính lương 3P với có kiểm soát và điều chỉnh nếu buộc phải thiết. Ở tiến độ này, những cấp lãnh đạo phải ra mắt quy trình rõ ràng của việc tính lương, thưởng, phạt,.. để không khiến nhiều bất đồng quan điểm hay những ý kiến trái chiều đến từ phía nhân viên.

*

Đặc biệt là bên lãnh đạo buộc phải công bốn phân minh, công bằng đánh giá năng lực của từng cỗ phận, từng cá nhân. Trường hợp không, Doanh nghiệp rất có thể không triển khai được khâu review năng lực cùng tiêu chuẩn hóa lương mang đến Doanh nghiệp.

Xem thêm: Địa Chỉ Bán Bột Sắn Dây Mua Ở Đâu ? Nơi Bán Bột Sắn Dây Nguyên Chất?

3. Phương pháp xây dựng phiên bản lương 3P

Thu nhập= lương vị trí công việc (P1) + lương theo năng lực (P2)+lương theo công dụng (P3)+lương doanh thu(%doanh số)*tỷ lệ thu hồi nợ+Phụ cấp

Cách trả lương

kỳ trả hằng mon P1 + P2 + Phụ cấp + thưởng %doanh số tháng

kỳ trả sản phẩm quý Thưởng P3 ( x3 tháng). Tính theo cấp cho độ dứt KPI: %KPI * P3

kỳ trả hằng năm Thưởng xác suất doanh số lạnh (x6 tháng)

*

(1) xây đắp mức lương max (chính là p tối nhiều của vị trí)

(2) căn cứ phỏng vấn/đánh giá chỉ sự cân xứng trên các tiêu chuẩn (ASK) để review sự tương xứng - > mức p đàm phán -> chốt với NLĐ

(3) từ mức p đó -> phân chia về P1 (Theo thang bảng lương nhưng xếp vào ngạch bậc)

(4) phân bổ P2 = (P-P1)*30% (Cái này sẽ đánh giá hàng tháng 1 số tiêu chí, 6 tháng/1 năm sẽ review tổng thể để bố trí lại)

(5) phân bổ P3 = (P-P1)*70% (Cái này sẽ đánh giá KPI tháng/quý/năm để đưa ra trả đến NLĐ)

Cách xác định tỷ lệ 30% khi đánh giá để xếp lương là chuẩn. Đánh giá vấn đáp muốn chính xác thì buộc phải làm năng lực. Cường độ tăng lương có theo qui định của từng công ty và đồ sộ của doanh nghiệp.

*

BTV: Jade


*
HRBP Specialist

hỗ trợ đầy đủ kiến thức, kỹ năng, phương pháp thực hành giúp bạn ngừng công việc, chế tác giá trị theo khung năng lượng HRBP Specialist


*
khóa huấn luyện và đào tạo HR For Leader - quản lí Trị Nhân Sự mang đến Lãnh Đạo

khóa huấn luyện HR For Leader - quản Trị Nhân Sự mang lại Lãnh Đạo góp học viên nâng cao hiệu suất/hiệu quả thao tác làm việc của từng cá nhân, đội ngũ với cả doanh nghiệp.


*
khóa đào tạo Cách Xây Dựng văn hóa Doanh Nghiệp hiện tại Đại

khóa huấn luyện và đào tạo cách xây dựng văn hóa doanh nghiệp hiện tại đại cung cấp cho học tập viên mindset và cách vận dụng để kiến thiết được văn hóa doanh nghiệp tương xứng với nhu cầu phát triển của khách hàng